「阿湯哥，在你的輔導中，有沒有建立教育訓練的內容」「有啊，請問您現在店開多久了，目前有幾家店？」「我已經開六年了，目前有六家店，但我的門市人員只會銷售，甚至有的連銷售都不太行！」
這是我在接受業者諮詢時，經常會遇到的情形，會有這樣的情況，絕大多數都是因為老闆自己是現場出身的，只會做，而且執行度也不錯，但，不知道如何規劃人員的教育訓練，致使人員能力不足！
以自身經驗教導
很多時候，老闆會將自身的經驗，以ㄧ對一的方式指導，而這個時候，通常在剛開始的前面幾位會有還算不錯的效果，因為，老闆多數時間都還在現場。因此，互動的時間多，自然就可以帶得夠深！
知識隱性但無法系統化
當然，在初期的訓練，因為老闆的訓練都很直接，雖然效果好，但因為多數是雜亂無章，想到什麼教什麼，如果沒有想到，或是還沒遇到的，通常就會漏教，而因此在整個訓練上，沒有辦法有系統的帶領！
像這樣，多是因為這些經驗沒有被知識化，店老闆沒有時間空下來，好好的想想，從新人到店主管，過程中應該要會哪些知識、技能與態度！或者，店老闆根本不知道要這麼做，即使有想過，也不知如何做！
多數只在專業與技術，但經營與管理能力匱乏
如前面所提到，店老闆不知道從何做起，也是因為，多數老闆都是在專業或技術面很強，但，在經營管理上實在不是強項！也有的老闆，是屬於開創型的，很有生意頭腦，很會衝，但是，要他管理簡直是要了他的命！
遇到這樣的老闆，通常建議就是招募一個專業經理人來協助，才能有效處理這些經營管理的問題！也才能規劃出完善的訓練體系！
店數多之後，開始遠離現場，訓練開始無效化
當開的店越來越多，老闆的庶務也就越多，當然在店裡的時間就更少了，漸漸地離現場越來越遠，這時，所想出來的訓練方式，通常不見得適合現況！而傳統的經營模式，也不是很重視訓練，因此，訓練往往是附帶在人事下的一個「執行任務」，缺乏一個專業的人員在規劃，這樣的訓練是無法真正改變行為，達到績效成長的！
最後只能見招拆招，先解決緊急問題
由於這幾個問題無法解決，最後，在商店的管理上，總限於見招拆招！最後人員總是疲於奔命，於是陷入惡性循環，整個經營績效無法彰顯！
本篇重點
- 很多中小型連鎖店老闆都是從現場做起來，專業與執行能力很強，但不一定懂得如何規劃完整的教育訓練。
- 初期店數少時，老闆可以自己一對一帶人，因為長時間在現場，訓練效果通常還不錯。
- 這種靠老闆個人經驗帶人的方式，常常是想到什麼教什麼，容易漏掉沒有碰到的工作情境。
- 老闆的經驗如果沒有被整理成知識、流程與標準，就很難從新人一路延伸到店主管的完整培訓架構。
- 訓練規劃除了技能，還要思考不同職務應該具備哪些知識、技能與態度。
- 很多老闆強在專業、技術或開創市場，但經營管理與人才培育未必是自己的強項。
- 如果老闆本身不擅長管理，可以考慮由具備管理能力的專業經理人協助建立制度與訓練體系。
- 店數增加後，老闆會逐漸遠離第一線，如果訓練還只依賴老闆個人經驗，就容易跟現場實際需求產生落差。
- 訓練如果只是附帶在人事工作中的一項任務，缺少專業規劃與後續管理，很難真正改變員工行為與工作績效。
- 如果一直沒有建立訓練體系，最後就只能哪裡出問題處理哪裡，管理階層長期陷入救火，整體經營績效也很難提升。
FAQ
Q1：為什麼很多現場出身的老闆不容易建立訓練體系？
A：因為自己很會做，不代表知道怎麼把這些經驗整理成一套別人可以學習的內容。很多能力已經變成自己的習慣與經驗，反而很難說清楚到底是怎麼做到的。
Q2：老闆自己一對一帶新人有什麼問題？
A：在店數少的時候不一定有問題，甚至效果可能很好。真正的問題是這套方法太依賴老闆本人，一旦店數增加、老闆沒有辦法一直待在現場，訓練品質就很難維持。
Q3：什麼叫做「知識隱性化」？
A：就是很多做法老闆自己知道怎麼做，但沒有被整理成可以說明、教導與複製的內容。新人只能靠觀察或碰到問題時再問，很容易學得零碎。
Q4：為什麼「想到什麼教什麼」容易造成訓練問題？
A：因為沒有完整學習架構。有碰到的事情就教，沒有遇到的就可能漏掉，最後不同人學到的內容也不完整，能力自然會有落差。
Q5：完整訓練規劃應該先思考什麼？
A：可以先依不同職務整理需要具備的知識、技能與態度。從新人、資深人員到店主管，各階段應該會什麼，再進一步設計訓練內容與學習順序。
Q6：老闆專業能力很強，為什麼還是可能不會做訓練？
A：因為專業與管理是不同能力。有人技術很好、業務很強、很會開發市場，但不一定擅長組織、流程、人員管理與人才培育。
Q7：老闆如果真的不擅長管理，應該怎麼辦？
A：可以考慮由具備經營管理能力的人協助，例如專業經理人。重點不是老闆什麼都要自己會，而是公司有沒有人可以把制度與訓練體系建立起來。
Q8：為什麼店數增加後，老闆設計的訓練可能越來越不適用？
A：因為老闆離第一線越來越遠，對現場現在真正發生的問題與工作方式，可能沒有以前那麼熟悉。如果訓練沒有持續從現場回饋修正，就容易跟實際需求脫節。
Q9：為什麼把訓練當成人事部門的一項工作還不夠？
A：因為訓練不是排課、找講師、完成時數就結束。真正的訓練要能改變工作行為，最後還要跟工作能力與營運績效產生連結。
Q10：沒有完整訓練體系，最後最容易出現什麼情況？
A：就是見招拆招。哪裡出問題就處理哪裡，哪個員工不會就臨時教一下。久了之後，主管每天都在救火，卻沒有真正把問題從制度上解決。
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