「阿湯哥，你可以來幫我們上課嗎？我們課程時數是四個小時，希望教會店長們排班工時、商圈經營、業績分析跟團隊領導」「不知道老師的課程有什麼機制，讓可以針對受訓的主管進行考試，確定他們有學到老師的內容！」
我經常收到這樣的邀請，在短短的四個小時希望能夠教出一個全能的店主管；甚至還希望能夠保證效果！通常像是這樣的時數，我多數不會接，因為，根本不能在短短的四小時，包山包海的講完這些內容，更何況還要能夠在過程中提供評測與確認效果！
當然，我也清楚，現在有許多老闆們，知道要訓練員工，但是，可以提供的時間卻是有限的！
因為人力很精簡，所以沒辦法抽出時間訓練
由於獲利的壓力，中小型連鎖店，在發展過程總是把人力用到最精簡，而且如果可以，盡量不增加人力，這時當然在安排教育訓練時，第一個考慮的就是訓練的時數，因為，只要有人要上課，就必須安排其他人員在店裡值班！再者，在許多老闆會覺得，把人員調回來上課，除了時數外，被調回來的人員等於是沒有產能，因此，在安排訓練上，都會把時間抓得很死！
像是這樣的情形，是許多的中小型連鎖店的常態，也是因為經營者沒有感受到，如果可以有完整的時間，訓練好員工的能力，其實，整體的經營效率，還有經營的績效、獲利，將會提升許多！舉個例子：如果所有的店長都被訓練好，隨時可以因應商圈的變化，進而調整陳列，並隨機提出活動來回應商圈的競爭，那麼，你的中階督導人員會很輕鬆，而且也不好因為來不及反應，被人搶走商機！
每天都疲於處理瑣事，沒時間好好規劃
由於人力精簡，從總部到門市，都是用最少人力，所以，往往許多人要「身兼數職」，尤其是總部後勤，因為人力精簡，功能上無法面面俱到，有許多事情還要由門市來幫忙！每天睜開眼睛，就是一堆門市的人員問題、商品與庫存調撥問過、水電等…這些問題每天都層出不窮，一方面基層人員無法處理，二方面，沒有相對的流程體制問題，所以，最後變成都到了老闆或總部主管的身上！這也是我常常講的：「猴子都爬到身上了！」
因為每天總有忙不完的事，忙完也都累癱了，根本無暇來規劃該有的訓練！
完全不知道如何開始
即使有時間來思考、規劃，但是，由於整體營運沒有相對的制度與體系，因此，在規劃時，真的不知道該如何著手！因此，在這時候，通常不是老闆去上課學習，回來再轉訓，就是乾脆找外部的講師、訓練機構來協助，以期達到想要的訓練成效！
如果你的店家已經到達三家店了，我非常強烈建議，要好好的規劃整個訓練，才能在後續還有開店時，能夠有足夠的店長，而店長的職能也能夠符合為了三到五年發展的需求！
本篇重點
- 中小型連鎖店知道教育訓練重要，但最常遇到的問題不是不想做，而是人力太精簡，根本抽不出足夠時間訓練。
- 很多企業希望用很短的課程時數，一次解決排班、商圈、業績分析、團隊領導等多項能力，但實務上很難真正學會，更難立即產生成效。
- 人員參加訓練時，就代表現場需要安排其他人力支援，因此很多老闆會把訓練視為額外的人力與工時成本。
- 如果只看到人員上課當下「沒有產能」，就容易忽略人員能力提升後，長期可以帶來的經營效率與績效改善。
- 店長能力提升後，可以自行處理商圈變化、陳列調整與營運活動，中階主管就不需要每天協助處理大量基礎問題。
- 中小型連鎖店人力精簡，常造成總部與門市人員身兼數職，大家每天忙著處理人事、商品、庫存與設備等瑣事。
- 基層無法自行處理問題，加上制度與流程不完整，就會讓問題不斷往上集中到主管與老闆身上。
- 當管理階層每天都在處理緊急問題，就更沒有時間建立訓練制度，最後形成「越沒時間訓練，人員能力越不足；能力越不足，主管越忙」的循環。
- 有些企業即使願意安排時間，也因缺乏完整營運制度與訓練架構，不知道應該從哪些職務、能力與內容開始建立。
- 當企業進入多店經營後，就應該提早規劃店長與主管的人才培育，讓未來展店時有足夠的人才可以支撐組織發展。
FAQ
Q1：為什麼很多中小型連鎖店明知道訓練重要，卻一直做不起來？
A：最常見的原因就是人力太精簡。只要有人回來上課，現場就要有人代班，因此老闆第一個看到的往往是工時與人力成本，最後訓練就一直被往後排。
Q2：四個小時可以一次教會店長排班、商圈、業績分析與團隊領導嗎？
A：很難。這些都是不同的管理能力，每一項都需要觀念、方法、練習與實際運用。如果只是短時間全部講過一次，很容易變成「有聽過」，但還不到真正會做。
Q3：為什麼訓練不能只追求時數越短越好？
A：因為訓練真正的目的不是完成上課，而是讓人員能力改變。如果為了節省工時，把大量內容塞進很短的時間，最後可能只是省了上課時間，卻沒有產生真正的訓練成效。
Q4：人員上課沒有產能，不就是增加成本嗎？
A：短期來看確實會占用工時，但如果訓練完成後，店長可以自行處理更多營運問題，後續反而能降低主管協助與救火的時間，整體經營效率也會提高。
Q5：為什麼主管每天這麼忙，反而更需要訓練？
A：因為很多主管忙的事情，本來應該由基層或店長自己處理。當人員能力不足，問題就會一直往上丟，最後全部集中在主管身上。
Q6：什麼是「猴子都爬到身上了」？
A：就是本來應該由其他職務處理的問題，因為人員不會做、制度不完整或責任不清楚，最後全部變成主管與老闆自己處理。久了之後，每天都只剩下救火。
Q7：為什麼人力越精簡，越容易沒有時間做訓練？
A：因為每個人都身兼多項工作，只要有人離開現場去訓練，其他人的工作量就會增加。所以，公司如果沒有事先把訓練納入人力規劃，就很容易一直覺得「現在不是訓練的時候」。
Q8：完全不知道訓練要從哪裡開始，怎麼辦？
A：可以先從不同職務需要具備哪些能力開始整理，例如新人、資深人員、店長各自應該具備哪些知識、技能與態度，再依此安排學習內容與順序。
Q9：找外部講師或顧問就能解決訓練問題嗎？
A：外部資源可以協助建立方法與內容，但企業內部還是要有人承接。如果課程結束後沒有持續練習、追蹤與運用，訓練效果一樣很難長期留下來。
Q10：多店經營後，為什麼更需要提早建立店長訓練？
A：因為後續每增加一家店，就需要更多可以獨立營運的店長。如果等到要展店時才開始找人、訓練，很容易出現店已經準備好了，卻沒有主管可以任用的情況。
訓練沒有標準化，越帶越亂
訓練方式徒法煉鋼，沒有標準化
– 中小型連鎖店在初創階段，因人力與資源有限，常把重心放在業務與行銷，訓練多半只能靠現場邊做邊學。 – 最常見的方式是一對一帶訓，由資深人員帶新人，但如果沒有標…
閱讀文章
找表現的不錯的人分享，卻沒法複製
找表現好的員工或優秀分店主管分享經驗，是很常見的做法，但「分享成功」不代表其他人就能真正複製。 成功經驗如果沒有事先整理，很容易變成講故事，聽的人知道結果，卻不…
閱讀文章
發佈留言