中小型連鎖店在經營初期，由於訓練能量不足，因此會選擇一些公開班，並且派人員前去受訓，也期許人員在受訓後，可以提升工作能力，或是將學習內容進行轉化，對內部同仁進行轉訓！但是，在這樣的訓練方式下，往往效果不如預期，這會是什麼原因呢？
選擇外訓單位與課程
在選擇訓練單位時，通常是由人資或老闆做選擇，但是，因為選擇的課程往往以人資或老闆的認知為主，要被派訓的人並不清楚為何要去接受這個訓練，這是訓練學習落差的問題，如果沒有搞清楚，在課程的篩選上，可能不是人員現階段的需求！
另外，在外訓單位的選擇，也可能傾向知名訓練機構，但卻忽略了在該機構，是否具備所屬產業、業種業態的專業訓練能力，最後，也只是圖個知名訓練機構結訓證明！
最後，授課主講人也是重點，常見的是在主講者的確有豐富的授課經驗，講授技巧也很不錯，但是，內容缺乏實務，在聽課後要轉化爲實務有難度！
派訓人員遴選
在遴選人員前去接受外訓時，經常會有老闆直接指派的狀況，這是後容易會被幾個陷阱影響判斷：
- 認為人員需要：在派訓時，沒有經過人員職能落差的分析，就以主觀認知，勾選認為需要被訓練的人員，這時容易造成訓練資源的浪費；如果派訓的人對於該課程的內容，已經很清楚，整個學習容易散漫；如果人員前往學習前的基礎不足，在整個學習上，會因此一知半解，甚至完全無法吸收！
- 覺得是為員工好：再者，有許多老闆，在派員工去參加課程訓練時，總覺得這是對員工好，讓員工可以在工作期間提升能力，只是員工往往沒法感受到，反而有些原告，會以為老闆嫌他不好，或是覺得老闆是故意找碴！
- 缺乏溝通：會有這樣的狀況，都是因為老闆在進行員工派訓前，沒有做好溝通，以至於使得原先想要提升人員能力，也可說是為了員工著想的好意，就這樣被誤解了！
轉訓的效果
在派訓前，就應該考量讓員工前往學習後，回到企業內部時，能夠將所學對其他人員進行分享，甚至轉訓！但是，通常都會遇到以狀況：
- 根本沒有在做分享：有許多企業沒有在規劃外訓的分享，大多數是不知道，也沒有想到要這樣做，白白浪費訓練資源！
- 無法進行內化分享：雖然有規劃分享，但由於遴選人員或是挑選課程時，沒有考量清楚，造成人員對於所學內容，在轉化成內部訓練的內容時，產生落差！有的時候甚至是被派訓人員的表達不夠完善，無法將學習內容闡述清楚！
- 有分享但沒有行動
有時有進行轉訓或分享，而且也分享的不差，但是，卻沒有後續的導入規劃，因此，整個訓練最後並沒有改變大家的行為，也就完全沒有效果！
如果沒有完整的規劃，從課程篩選、派訓人員遴選，到整個轉訓規劃與導入執行，當然在最後的效果，是無法達到期望的水準的。
本篇重點
- 中小型連鎖店因內部訓練能量不足，常會透過公開班或外部課程培訓員工，希望快速補足能力。
- 外訓效果不好，第一個問題常出在課程選擇，企業沒有先確認人員真正的職能缺口，就直接安排課程。
- 人資或老闆認為適合的課程，不一定就是受訓人員現階段真正需要的內容。
- 選擇外訓單位不能只看知名度，還要確認課程內容是否符合企業所屬產業、業種與實際工作情境。
- 講師授課技巧好，不代表內容一定能落地；如果缺乏實務經驗，受訓人員回公司後仍可能不知道怎麼運用。
- 派訓人員不能只靠主管主觀指定，應先確認其能力基礎與職能落差，否則可能出現內容太簡單或完全聽不懂的情況。
- 派員工受訓前如果沒有做好溝通，員工可能不知道為什麼要上課，甚至誤以為主管認為自己能力不好。
- 外訓結束後應安排分享或轉訓，把個人學習轉化成企業內部可以使用的知識與方法。
- 轉訓效果還取決於受訓者是否真正理解課程，以及有沒有能力把學到的內容重新整理、清楚表達。
- 真正有效的外訓不能停在「上完課」，而要從課程選擇、派訓人員、回訓分享到後續導入與行動完整規劃。
FAQ
Q1：為什麼公司花錢派員工外訓，效果還是不好？
A：因為外訓不是把人送去上課就會有效。從課程選擇、人員遴選，到回公司後的分享與實際導入，每一個環節都會影響最後成效。
Q2：選擇外訓課程前，應該先做什麼？
A：先確認受訓人員目前真正缺少哪些能力，再依照職能落差選擇課程。不要只是看到課程名稱不錯，或主管覺得員工應該學，就直接安排。
Q3：選擇知名訓練機構就比較有保障嗎？
A：不一定。知名度只是其中一個參考，更重要的是這個單位與課程，有沒有符合公司的產業特性與實際工作需求。
Q4：講師很會上課，為什麼學員回去還是不會做？
A：因為會講跟能不能轉化成實務是兩件事。如果課程內容偏理論，或者跟學員的實際工作情境差距太大，聽課時覺得很有收穫，回到現場卻可能不知道怎麼運用。
Q5：派訓人員為什麼不能由老闆直接決定？
A：不是不能決定，而是最好先確認這個人的能力基礎。如果他早就會了，課程可能太簡單；如果基礎能力不足，課程又可能太難，兩種情況都會浪費訓練資源。
Q6：為什麼派員工去上課前需要先溝通？
A：因為員工需要知道自己為什麼被派去，以及公司期待他學到什麼。如果沒有說清楚，有些人反而會覺得「是不是公司認為我做得不好」，學習意願自然會受到影響。
Q7：外訓後一定要安排內部分享嗎？
A：如果希望訓練資源可以擴大運用，最好安排。至少讓受訓人員把重點整理出來，讓其他同仁知道學到了什麼，以及哪些內容可以運用在公司內部。
Q8：為什麼有些人上完課，卻無法做好轉訓？
A：可能是課程本身跟公司需求有落差，也可能是受訓者沒有真正理解內容，或者不擅長整理與表達。因此，派訓前就要把後續轉訓需求一起考慮進去。
Q9：有做分享，為什麼還是看不到訓練效果？
A：因為「知道」跟「做到」還有一段距離。如果分享後沒有安排實際導入、主管追蹤與後續行動，大家聽完之後還是照原來的方法工作，行為自然不會改變。
Q10：外訓要有效，應該怎麼完整規劃？
A：可以從四個階段來看：
- 先確認真正的訓練需求
- 選對課程與受訓人員
- 安排回訓分享與內部轉訓
- 把學到的方法轉成實際行動並持續追蹤
這樣外訓才不只是完成一堂課，而是真的能回到工作現場產生效果。
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