很多公司都說要培養主管，但當店長表現不佳時，第一個反應卻是：「把他換掉」。這一篇，我想分享我過去在一家保健食品品牌服務時的經歷。當時董事長想撤換一位店長，但我選擇下店親自帶人，也證明了一件事：不是不能教，是你有沒有用對方法與時間帶他成長。
真實故事：董事長說要換人，我選擇留下她
那時我剛到職，董事長找我到辦公室，說有一家門市的店長表現不佳，銷售也沒起色，團隊氣氛也不好，他希望我過去把店長換掉，另找人接手。
我聽完沒有急著答應，而是回了他一句話：
「董事長，不教而殺謂之孽。 公司一直以來都沒有建立起怎麼教人當店長的系統，也沒人手把手地帶過她。 如果這時候就換掉她，我覺得不太妥當。」
我接著跟董事長提議：
「給我三個月，我親自下去帶她。如果真的不行，再換也不遲。」
董事長點頭答應了。
於是我每週進店，陪她做日分析、週計劃、商品診斷，也一起開晨會、跑業績、處理人員問題。我不只是丟任務，而是陪她一步步建立店長該有的思考邏輯與現場判斷。
三個月後，她不但扛起了整家店的營運責任，還能成為團隊裡其他新店長的榜樣。
能力不夠，不代表不能教，重點在是否有人帶他成長
很多主管喜歡用一句話推卸責任：「他就是不適合當主管。」
但我想反問一句：你有教他怎麼當主管嗎？ 不是教流程、交表格，而是帶他理解主管思維——怎麼看數據、怎麼帶人、怎麼處理壓力、怎麼對上對下溝通。
我輔導過很多企業，會發現問題不是沒人才，而是沒人教得出人才。 只要願意給他一套方法、給他一段時間，很多「看起來不行的人」都能長出管理力。
店長的進化，來自一位肯陪跑的主管
一個人不會，是正常的。能不能學會，要看身邊有沒有人陪跑。
我那三個月的陪跑，不是替她做決定，而是幫她釐清思路，建立經營的基本判斷。例如：
- 這週業績為什麼掉了，是人力、商品還是天氣？
- 現在這組人無法合作，是因為排班還是溝通方式？
- 庫存壓力高，是因為進貨預估錯還是促銷沒搭配？
當他能用這樣的方式看店、想事情，他自然就能扛下責任，也不用人盯著。
Q&A：常見問題解答
Q：遇到表現不好的店長，一定要換人嗎？
A：先問自己：他到底是不會？還是不想？如果是不會，請先確認有沒有提供清楚的教學與帶領機會，再來評估適任與否。
Q：身為主管，我該怎麼下現場帶人？
A：不要只開會講道理，要「做給他看」＋「陪他思考」＋「讓他實作」。用行動陪跑三週，效果勝過講三個月。
本篇重點整理
- 替員工貼上「不適任」標籤前，請先檢視是否有教過。
- 不教而罵，是情緒發洩；不教而換，是管理推卸。
- 願意下現場帶人，是最有效的主管養成策略。
- 給時間＋給方法，一樣的人也能長出不同的能力。
給老闆的提醒
人才不是天生就會，是有人帶、有人信任。不要只看眼前的結果，更要看他背後是否有被培育的條件。與其換人，不如先換帶人方式，再看他會不會變成另一個你想留下來的人。
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