前面我們花了許多篇幅討論了門市目標的設定、目標的管理以及整個獎金比例計算，接著，有個問題會因此浮現:獎金分配的公平性。這個問題在傳統經營的門店是常態的情況，所有的規則老闆說的算，沒有一定的標準，門市運作往往見招拆招，也因為這樣，造成人員薪資獎勵不公的問題，而這樣的現象，問題往往在:
沒有明確的管理階層，在職務上的津貼也曖昧不明
許多傳統經營的老闆，很害怕給員工權柄後收不回來，因此，常見的情況是，以「資深」的名義代行店主管之職，因為是「代理」因此在職務上功能不彰，於組織運作上自然造成許多管理及斷層的問題!
在薪資獎勵上，也因為是「代理」性質的過度職務，津貼有的話也是意思意思，對於實際執行店營運管理的人員，沒有形成激勵與成就感；在這樣的分工下，獎金如果要依照職務就無法分配的公平，因此會造成後續整個薪獎的問題。
或是管理階層過多，過於複雜
也有的傳統經營的老闆，不想一次給人員太高的權柄，因此，在晉升為店主管的過程中，又增加了好幾個職階，要經過很多的「考驗」才能晉升到店主管，當然這樣的管理有好處，也有一些延伸的問題；這在薪獎部分也會造成一些管理的問題，而這個問題首先會是薪資級等的設定，另外是獎金因為階層劃分太多，所以，在獎金的配比會很難做好分配，有可能造成人員覺得不公平的情形。
沒有晉升與考核制度
如果組織在階層上的結構是有問題的，當然在整個晉升制度上也是存在了某些狀況，而這些問題都會直接或間接的影響整個薪資與獎金制度的執行；獎金制度在執行時的另一個環節就是人員考核，人員的考核通常會跟獎勵制度綁樁，如此才能發揮效益！
比如說，前幾篇提到的原始獎金，要分配到人員時，除了依照分配比外，在依據績效考核的分數，給予比重的權數，分數越高，講講獎金越高，分數滿分才能拿到100%的獎金。
因此，以薪獎制度的角度，必須要有健全的組織分工，也要有明確的晉升考核制度，才能夠將獎金的分配做的合理可行。
本篇重點
- 門市獎金制度要能公平分配，前提是組織階層與職務分工要先清楚。
- 很多傳統門店沒有明確的管理階層，職務、權責與津貼都比較模糊，後續就容易造成薪資與獎金分配問題。
- 有些老闆擔心正式授權後不好收回，因此讓資深員工以代理方式執行店主管工作，但實際權責不足，管理效果自然有限。
- 如果員工實際承擔店主管工作，卻沒有相對應的職稱、職務權限與津貼，也很難產生足夠的激勵與成就感。
- 職務不清楚時，獎金如果要按照職階分配，就很難建立公平一致的標準。
- 另一種常見問題，是管理階層設計得太多、太複雜，員工必須經過許多職階才能晉升到店主管。
- 職階過多會讓薪資級等變得複雜，也會增加獎金比例設計的難度，甚至讓人員覺得分配不公平。
- 如果組織階層不清楚，通常晉升制度與考核制度也容易出現問題。
- 人員考核應該與獎勵制度連結，才能讓獎金真正反映工作績效。
- 門市原始獎金分配到個人時，除了職階分配比例，也可以再依績效考核結果設定不同權數。
- 考核分數越高，可以取得越高比例的獎金；達到滿分時，才能取得完整獎金。
- 要建立合理可行的薪資與獎金制度，必須先把組織分工、職務階層、晉升制度與績效考核建立清楚。
FAQ
為什麼門市職務階層不清楚，會影響獎金分配？
因為很多門市獎金會依照職務責任與職階設定不同分配比例。如果誰是主管、誰負責哪些工作都不明確，就很難訂出公平一致的獎金標準。
讓資深員工代理店主管，有什麼問題？
如果只是以資深員工名義代理主管工作，卻沒有正式的職稱、權責與相對應待遇，管理功能容易不足，也可能讓實際承擔責任的人員缺乏激勵與成就感。
店主管職務一定要有職務津貼嗎？
原文指出，如果人員實際執行門市營運管理工作，但職務津貼只是象徵性給予，就不容易形成足夠的激勵。因此，職務責任與薪資、津貼應該有相對應的制度。
門市職階是不是越多越好？
不一定。職階增加可以讓晉升過程更細，但如果階層過多，也會讓薪資級等與獎金配比更加複雜，反而容易產生公平性的問題。
為什麼職階太多會影響獎金制度？
因為每增加一個職階，就要重新考量不同責任所對應的薪資與獎金比例。如果層級過度細分，獎金分配會變得難以設計，也可能讓人員不容易理解差異。
門市獎金可以跟績效考核連結嗎？
可以。除了按照職階分配原始獎金，也可以依照績效考核結果設定權數，讓不同績效表現對應不同的實際獎金。
績效考核要怎麼影響獎金？
可以先依職階計算每個人應分配的獎金，再依考核分數給予不同權數。考核分數越高，實際取得的獎金比例越高。
為什麼門市一定要有晉升制度？
晉升制度可以讓員工知道不同職階需要具備哪些能力，也能讓職務責任、薪資與獎金之間有清楚的對應關係。
門市薪獎制度要先從哪裡開始整理？
如果目前薪資與獎金分配已經出現公平性問題，應先回頭檢查組織分工、職務階層、晉升制度與考核制度，而不是只修改獎金比例。
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