在「門市獎金發放的比例要怎麼設定」一文中，跟大家提到，獎金會依據門市人員的階級分配；而在年資與階級部分，又該如何掌握呢？ 尤其在與到年度調薪時，其實這也是大部分店老闆的問題，如果沒辦法把門店人員的年資、階層、薪資做個合理的連動，並進行調薪時，在之後的管理與經營上將會出現許多問題，而這些問題將會在整個門店基層人員間，產生許多不良的後果！
年資高，就應該領高薪嗎？
在許多中小企業常發生的問題通常會有：資深員工就算待再久，幾乎都沒有調薪，就算有，也很有限，這在人力資源與組織發展來看，會造成好的人才待不住，組織的發展會有所限制！
另外，還有一種狀況，有些公司喜歡挖角或是找相關有經驗的人才 ，因為這樣可以快速取得別人的經驗與knowhow，而這些外來的人才，往往在薪資上會比資深的員工高，這也容易造成原來的員工反彈！
當然，薪資與年資不一定要成正比，我自己就曾經在一年內被調薪兩次，以致於之後要晉升主管時，能夠調薪的幅度已經不多了！至於年資與薪資間如何衡量呢？我們可以從兩方面來進行:
- 調薪制度:調薪制度是為了讓員工願意長期任職，規範員工調薪的依據；通常分為年度調薪與晉升調薪!年度調薪一般的做法是以公教人員的調薪幅度作為參考，在依據自身所處的產業與營收現況，制定一個調薪的比幅，再依據個人績效，進行每個人薪資調整，這個方式，通常在每年年底進行評估，而下一年初進行薪資調整。而晉升薪資調整，則是依據級職級等進行薪資調整!
- 薪資級職級等:薪資級職級等與年資，在中小企業裡，容易因為「酬庸」而給予晉升，也因此，會形成一些管理上的問題；在公司化的管理上，晉升是有認證與考核的，不論資歷深淺，只要符合規定，即可以參加晉升認證與考慮，通過者則有機會晉升。
因此在整個公司化的薪資級職級等，會有一個架構表格在規劃，作為員工薪資的依據。
資深員工不願意擔任管理職
很多的人員，對於管理階級的工作沒有興趣，他們只想做好份內的事情，沒有多餘的心思去做管理工作，這樣的狀況，尤其在資深員工最多！而當資深員工不願意擔任管理職時，在組織中又不知道該如何安排？
對於資深員工的發展，許多已經公司化的組織，會針對不願意晉升管理職的員工，給予一個職階，如：資深門市店職員等，而這個職稱會與某一層的管理職平階，只是不具有管領導，這樣，對於較資深員工的心理的感覺也能照顧到！
薪資級職級等的設定
薪資級職與級等，這是一種將薪資與工作職等連結的規則；不過有許多的公司行號，還沒有一套完整的薪資級職級等的制度；如果要制度薪資的級職級等，可以依據以下步驟來進行：
- 進行人員工作盤點與分析：將人員現有的工作內容作完整的盤點，這個主要是要將目前的人力與權責做一個確認，如果有需要時，還要調整組織架構。
- 確定人員組織與分層階級：經過工作盤點嘔後，組織架構自然可以確認，這時再進一步確定應有的分層管理，即應該要有幾個職等。
- 人員薪資級職級等確認：有人明確的組織與分層，再將現有人員的薪資與新的組織分層整理在同一張表格後，即可開始進行薪資與級職級等的設定，這個部份要注意的是，相關法令的規範問題！
如果可以將人員的薪資級職級等說清楚，在整個組織的發展，才會使人員有更多的期待，創狀造出有活力的公司團隊！
本篇重點
- 資深員工的薪資如果長期沒有調整，容易造成優秀人才留不住，也會限制組織發展。
- 企業如果大量從外部挖角有經驗的人員，而外來人員薪資又高於原有資深員工，很容易造成內部員工反彈。
- 薪資與年資不一定要完全成正比，真正要建立的是一套可以說明「為什麼調薪、為什麼晉升」的制度。
- 調薪制度通常可以分成年度調薪與晉升調薪兩種。
- 年度調薪可以參考外部調薪幅度，再依照企業所處產業、營收狀況與個人績效，決定每位員工的調整幅度。
- 晉升調薪則應該依據公司既有的職級與級等制度進行，而不是單純看年資。
- 中小企業容易因為年資、人情或酬庸進行晉升，如果沒有認證與考核制度，後續會產生管理問題。
- 公司化管理的晉升制度，應該讓符合資格的人員都可以參加認證與考核，通過後再取得晉升機會。
- 資深員工不一定都想擔任管理職，因此組織不能只有「升主管」一條發展路徑。
- 對於不願意擔任管理職的資深員工，可以設計像「資深門市店職員」這類專業職階，與部分管理職平階，但不負責帶領人員。
- 建立薪資級職級等制度前，要先盤點現有人員的工作內容、權責與實際分工。
- 工作盤點完成後，再確認組織架構以及需要幾個管理層級與職等。
- 最後將現有人員的薪資、職務與新的組織分層整理在同一套架構中，建立薪資級職級等制度。
- 薪資級職級等設定時，也要注意相關法令規範。
- 當員工清楚知道自己的職級、薪資與未來可以怎麼發展，才會對組織有更多期待。
FAQ
資深員工年資越久，薪資就一定要越高嗎？
不一定。年資可以是薪資調整的參考因素，但不能只用年資決定薪資。還要考量職務責任、個人績效、職級與企業目前的營運狀況。
資深員工很多，年度調薪應該怎麼做？
可以先建立年度調薪制度，再依據企業所在產業、公司營收狀況與個人績效，設定不同的調薪幅度，而不是所有員工都用相同比例調整。
年度調薪和晉升調薪有什麼不同？
年度調薪通常是在固定時間進行整體評估，再依個人績效與公司狀況調整；晉升調薪則是員工職級改變後，依新的職務與級等進行薪資調整。
外聘有經驗的人員薪資比資深員工高，會有什麼問題？
如果企業沒有清楚的薪資與職級制度，原有資深員工很容易認為自己長期付出卻不受重視，進而產生不公平感與反彈。
員工年資很久，就應該直接晉升嗎？
不一定。晉升應該有明確的認證與考核制度，而不是只看年資。只要符合資格，就可以參加晉升認證，通過後再取得晉升機會。
資深員工不想當主管，薪資要怎麼發展？
可以另外設計專業職階，例如「資深門市店職員」，讓資深員工即使不擔任管理職，也能有相對應的職稱與薪資發展空間。
為什麼企業需要建立薪資級職級等制度？
因為薪資如果沒有和職務、責任與職等連結，很容易出現同工不同酬、資深員工不知道未來發展方向，或是晉升與調薪缺乏標準等問題。
建立薪資級職級等制度，要先做什麼？
第一步是盤點每位人員目前實際執行的工作內容與權責，確認組織現在真正的運作方式，再決定後面的職務與職級如何設計。
薪資級職級等應該怎麼建立？
可以依照三個步驟進行：
- 盤點與分析現有人員的工作內容
- 確認組織架構與分層階級
- 將現有人員薪資、職務與職級整理後，建立薪資級職級等
在設定過程中，也要注意相關法令規範。
為什麼薪資制度會影響員工對公司的期待？
當員工清楚知道目前所在的職級、未來可以如何晉升，以及不同職級對應的薪資發展，就比較能看到自己的未來，而不是每次調薪都只能等老闆決定。
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